2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者の「同一労働同一賃金」に関するルールが変わります。

今回の改正では、パートタイム・有期雇用労働法そのものの基本的な枠組みが新たに始まるわけではありません。

2026年4月28日に、パートタイム・有期雇用労働法の施行規則や「同一労働同一賃金ガイドライン」「雇用管理指針」が改正され、同年10月1日から施行・適用されます。

主な改正点は、

• パート・有期雇用労働者の雇入れ時の明示事項の追加
• 賞与・退職手当・各種手当・福利厚生などに関するガイドラインの見直し
• 雇用管理の改善に関する措置の見直し

です。

特に企業が注意したいのは、労働条件通知書に一文を追加するだけで対応が終わるわけではないという点です。

正社員とパート・有期雇用労働者との間に、賞与、退職手当、家族手当、住宅手当、休暇、福利厚生などの待遇差がある企業では、2026年10月1日を機に、その待遇差が適切かを改めて確認する必要があります。

この記事では、2026年10月1日から何が変わるのか、企業は具体的に何を確認すべきなのかを、豊橋の弁護士が分かりやすく解説します。

結論｜2026年10月1日から企業が確認すべき3つの改正

2026年10月1日からの主な変更は、次の3点です。

1．雇入れ時の明示事項が増える

パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたときに、通常の労働者との待遇差の内容や理由などについて、事業主に説明を求めることができる旨を明示する必要があります。

労働契約の更新時も含まれます。

2．同一労働同一賃金ガイドラインが改正される

賞与、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、福利厚生施設、病気休職・休暇、夏季冬季休暇、褒賞などについて、考え方が追加・明確化されます。

3．雇用管理指針が改正される

待遇差を説明する方法や、パート・有期雇用労働者から意見を聴く機会、正社員転換制度に関する情報提供などについて、内容が追加・見直しされます。

企業としては、

「正社員とパート・有期社員の待遇が違う理由を具体的に説明できるか」

という視点で、労働条件通知書だけでなく、賃金規程、就業規則、賞与・退職金制度、各種手当、福利厚生、休暇制度などを確認することが重要です。

そもそも「同一労働同一賃金」とは？

「同一労働同一賃金」という言葉から、

「同じような仕事をしている人には、必ず同じ金額の給与を払わなければならない」

という制度だと思われることがあります。

しかし、これは正確ではありません。

パートタイム・有期雇用労働法では、同じ企業の通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者との間について、基本給、賞与その他の待遇ごとに、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮し、不合理と認められる待遇差を設けることを禁止しています。

また、職務の内容と、職務内容・配置の変更範囲が通常の労働者と同一である一定のパートタイム・有期雇用労働者については、待遇について差別的な取扱いをしてはならないとされています。

したがって、

「正社員と非正規社員で待遇が違えばすべて違法」

というわけではありません。

一方で、

「パートだから」「契約社員だから」という雇用形態の違いだけで待遇差を説明できるわけでもありません。

それぞれの待遇について、何のために設けられているのか、仕事内容や責任、配置変更の範囲などにどのような違いがあるのかを確認する必要があります。

改正① 雇入れ時に「待遇差の説明を求められること」の明示が必要に

2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたときの明示事項が追加されます。

新たに明示しなければならないのは、

「通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由等について、事業主に説明を求めることができる旨」

です。

労働契約の更新時も含まれます。

つまり企業は、パート・有期雇用労働者に対して、

「正社員との待遇差について会社に説明を求めることができます」

という趣旨を明示する必要があります。

厚生労働省は、この改正に対応したモデル労働条件通知書も公表しています。

明示義務に違反するとどうなる？

この明示義務には注意が必要です。

パートタイム・有期雇用労働法第6条第1項に基づく明示事項に違反した場合には、10万円以下の過料に処される可能性があります。

そのため、

「説明を求められたら対応すればよい」

というだけではなく、10月1日以降に使用する労働条件通知書などの書式そのものを確認しておく必要があります。

改正② 同一労働同一賃金ガイドラインは何が変わる？

今回の大きな改正が「同一労働同一賃金ガイドライン」の見直しです。

厚生労働省は、同一労働同一賃金の施行から5年が経過したことを踏まえ、裁判例などを反映して内容を見直しました。

主に、

• 賞与
• 退職手当
• 無事故手当
• 家族手当
• 住宅手当
• 福利厚生施設
• 病気休職・休暇
• 夏季冬季休暇
• 褒賞

などについて、記載が追加・充実しています。

以下、企業への影響が大きいものを見ていきます。

賞与｜パートにも必ず同額を支給する必要がある？

一律に正社員と同額の賞与を支給しなければならないわけではありません。

改正ガイドラインでは、賞与には、

• 労務の対価の後払い
• 功労報償

など、さまざまな性質・目的が含まれ得ることが示されています。

そのうえで、その性質・目的がパート・有期雇用労働者にも妥当するにもかかわらず、通常の労働者との職務内容等の相違に応じた均衡のとれた内容を支給しない場合には、不合理な待遇差に当たり得ることに留意するものとされています。

したがって企業では、

「当社の賞与は何を目的として支給しているのか」

をまず確認する必要があります。

そのうえで、正社員とパート・有期雇用労働者との仕事内容、責任、配置変更の範囲などの違いを踏まえて、支給の有無や金額の差を検討することになります。

「非正規社員だから賞与は一律ゼロ」としている企業では、その理由を改めて確認する必要があります。

退職手当｜パートにも退職金を支給する必要がある？

退職手当についても、2026年の改正でガイドラインに新たな記載が追加されました。

退職手当にも、

• 労務の対価の後払い
• 功労報償

など、さまざまな性質・目的が含まれ得ます。

その性質・目的がパート・有期雇用労働者にも妥当するにもかかわらず、通常の労働者との職務内容等の違いに応じた均衡のとれた退職手当を支給しない場合には、不合理な待遇差に当たり得ることに留意する必要があります。

したがって、

「正社員に退職金がある以上、パートにも必ず同額の退職金を払う」

というルールではありません。

一方で、

「パート・契約社員だから退職金は当然ゼロ」

と形式的に処理してよいとも限りません。

退職金制度の目的と、正社員とパート・有期雇用労働者の働き方の違いを確認する必要があります。

無事故手当｜業務内容が同じなら同一の手当が必要

無事故手当については、改正ガイドラインがより具体的です。

通常の労働者と業務の内容が同一のパートタイム・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の無事故手当を支給しなければならない

という考え方が示されています。

運送業など、無事故手当を設けている企業では特に確認が必要です。

「正社員にだけ無事故手当を支給し、同じ業務を行う有期社員には支給しない」といった制度になっている場合には、見直しが必要となる可能性があります。

家族手当｜継続勤務が見込まれるパート・有期社員は要注意

家族手当についても、新たに具体的な考え方が示されました。

改正ガイドラインでは、

労働契約の更新を繰り返しているなど、相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の家族手当を支給しなければならない

とされています。

これは企業にとって重要な改正点です。

例えば、

「正社員には扶養家族がいれば家族手当を支給するが、何年間も契約更新を続けている有期社員には一切支給しない」

という制度がある場合には、確認が必要です。

単に「正社員ではない」という理由だけで家族手当の対象外としていないかを点検しましょう。

住宅手当｜転居を伴う配置変更との関係を確認

住宅手当についても新たな考え方が追加されました。

住宅手当が、

「転居を伴う配置の変更の有無」に応じて支給されるもの

である場合、通常の労働者と同じように転居を伴う配置変更があるパート・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の住宅手当を支給しなければならないとされています。

ここで重要なのは、すべての住宅手当について一律に同じ結論になるわけではないことです。

自社の住宅手当が何を目的としており、どのような要件で支給されているのかを確認する必要があります。

福利厚生施設｜利用できるかだけでなく料金・割引率にも注意

福利厚生施設についても見直しがあります。

従来から、給食施設、休憩室、更衣室について通常の労働者に利用機会を与えている場合、パート・有期雇用労働者にも利用機会を与える必要があります。

今回の改正ガイドラインではさらに、福利厚生施設の利用料金や割引率などの利用条件についても、職務内容等を踏まえて不合理と認められる待遇差を設けてはならないことが明確化されています。

「施設そのものは利用できるが、パートだけ利用料が高い」といった制度についても確認が必要です。

病気休職・病気休暇｜給与保障にも注意

病気休職についても記載が充実します。

例えば、通常の労働者について病気休職期間中の給与を保障している場合、労働契約の更新を繰り返しているなど、相応に継続的な勤務が見込まれるパート・有期雇用労働者にも、通常の労働者と同一の給与保障を行わなければならないとされています。

また、病気休職そのものについても、無期雇用の短時間労働者には通常の労働者と同一の付与を、有期雇用労働者については労働契約が終了するまでの期間を踏まえた付与が求められます。

企業では、就業規則の休職規定が正社員だけを対象としていないか確認しておく必要があります。

夏季・冬季休暇｜パート・有期社員にも同一の付与が原則

改正ガイドラインでは、

パートタイム・有期雇用労働者にも、通常の労働者と同一の夏季・冬季休暇を付与しなければならない

という考え方が示されています。

例えば、繁忙期だけ勤務する短期間の有期労働者など、具体的な事情によって問題とならない例もありますが、

「正社員には夏季休暇3日、通年勤務しているパートには一切なし」

といった制度については確認が必要です。

永年勤続などの褒賞｜同じ勤続期間なら同一の褒賞が原則

一定期間勤続した労働者に対して行う褒賞についても、新たな記載が追加されています。

通常の労働者と同一の期間勤続したパート・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の褒賞を付与しなければならない

とされています。

例えば、

「勤続10年の正社員には記念品や報奨金を支給するが、勤続10年の有期社員には支給しない」

といった制度がある場合には、確認が必要です。

「正社員を確保・定着させるため」は待遇差の理由になる？

今回の改正で、企業が特に注意したいポイントです。

正社員とパート・有期雇用労働者との待遇差について、

「優秀な正社員を確保したいから」

「正社員に長く働いてもらいたいから」

という理由が挙げられることがあります。

改正ガイドラインでは、通常の労働者として職務を遂行できる人材の確保・定着を図るという目的があったとしても、その目的があることだけをもって、待遇差が当然に不合理ではないと認められるわけではないことが明確化されています。

したがって、

「人材確保のため」という抽象的な説明だけで待遇差が正当化されるわけではありません。

待遇ごとの性質・目的や、実際の仕事内容などを具体的に確認する必要があります。

正社員の待遇を下げれば解決できる？

同一労働同一賃金への対応として、

「パートの待遇を上げるのではなく、正社員の待遇を下げれば差がなくなる」

と考えるケースもあるかもしれません。

しかし、安易な対応は適切ではありません。

同一労働同一賃金ガイドラインでは、通常の労働者とパート・有期雇用労働者との待遇差を解消するために、通常の労働者の待遇を引き下げることは望ましい対応とはいえないという趣旨が示されています。

また、実際に正社員の労働条件を引き下げる場合には、労働契約法など別の法的問題も生じます。

待遇差を解消するためだからといって、自由に正社員の賃金や手当を引き下げられるわけではありません。

改正③ 待遇差の説明方法や雇用管理も見直される

2026年10月1日からは、雇用管理指針も改正されます。

例えば、待遇差について説明する場合には、資料を活用して説明することが考えられます。

口頭で説明する場合にも、説明に使用した資料等を交付することが望ましいとされ、交付が困難な場合でも、労働者から後日求められたときに閲覧できるようにするなどの工夫に努めることとされています。

また、労働者から説明を求められていない場合でも、労働契約の更新時などに、待遇差の内容について分かりやすい資料を交付したり、説明を求められることを周知したりすることが望ましいとされています。

企業としては、単に、

「正社員とパートは制度が違います」

と回答するのではなく、待遇差の内容と理由を具体的に説明できる体制を作っておくことが重要です。

パート・有期社員の意見を聴く機会も

改正後の雇用管理指針では、事業主が雇用管理の改善等に関する措置を講ずる際に、

• パート・有期雇用労働者との話合いの機会を設ける
• アンケートを実施する

など、意見を聴く機会を設けるための適当な方法を工夫するよう努めることとされています。

ここは、雇入れ時の明示義務とは法的な位置づけが異なります。

「すべての企業が必ず個別面談を実施しなければ違法になる」という制度ではありません。

義務と、指針上求められている努力・望ましい対応とを区別して対応する必要があります。

待遇差について説明を求めた社員を不利益に扱ってはいけない

パート・有期雇用労働者には、通常の労働者との待遇差の内容や理由などについて、事業主に説明を求める権利があります。

そして、説明を求めたことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをすることは禁止されています。

例えば、

「待遇差について質問したから契約を更新しない」

などの対応は問題となる可能性があります。

説明を求められた場合には、感情的に対応するのではなく、待遇の目的や職務内容等の違いを整理して説明することが重要です。

2026年10月1日までに企業が確認したいチェックリスト

今回の改正に対応するため、企業では少なくとも次の点を確認しておくとよいでしょう。

特に重要なのは、規程だけでなく実態を見ることです。

職務内容や責任、配置変更の範囲などについて、就業規則上の記載と実際の働き方が異なっている場合には、実態を踏まえた検討が必要になります。

派遣労働者についても2026年10月1日に改正

派遣労働者についても、2026年10月1日から同一労働同一賃金に関する改正が施行・適用されます。

ただし、派遣労働者については労働者派遣法に基づく別の制度があるため、パート・有期雇用労働者とまったく同じルールではありません。

派遣労働者については、雇入れ時・派遣時の明示事項への追加、同一労働同一賃金ガイドラインの見直し、公正な評価による待遇改善の促進などが行われます。

派遣会社や派遣労働者を受け入れている企業では、パート・有期雇用労働者への対応とは分けて確認することが重要です。

よくある質問

Q．2026年10月1日から「同一労働同一賃金」が初めて義務化されるのですか？

いいえ。

正社員とパート・有期雇用労働者との不合理な待遇差を禁止するルールはすでに施行されています。

2026年10月1日からは、パートタイム・有期雇用労働法の施行規則、同一労働同一賃金ガイドライン、雇用管理指針などの改正が施行・適用されます。

Q．パートにも正社員と同じ給料を払わなければなりませんか？

すべての待遇を一律に同じ金額にする制度ではありません。

待遇ごとの性質・目的や、職務内容、責任の程度、職務内容・配置の変更範囲などを踏まえて、不合理な待遇差になっていないかを判断します。

ただし、家族手当や無事故手当、夏季冬季休暇など、改正ガイドラインで具体的な考え方が示されている待遇もあります。

Q．パートにも賞与を必ず支給する必要がありますか？

すべてのパート・有期雇用労働者に正社員と同額の賞与を必ず支給するというルールではありません。

もっとも、賞与の性質・目的がパート・有期雇用労働者にも妥当する場合には、正社員との職務内容等の違いに応じた均衡のとれた待遇となっているか確認する必要があります。

Q．パートにも退職金が必要になりますか？

正社員に退職金制度があるからといって、すべてのパート・有期雇用労働者に同額の退職金を支給しなければならないわけではありません。

一方で、退職手当の性質・目的がパート・有期雇用労働者にも妥当する場合には、職務内容等の相違に応じた均衡のとれた待遇になっているかを確認する必要があります。

Q．家族手当はパートにも支給しなければなりませんか？

改正ガイドラインでは、労働契約の更新を繰り返しているなど、相応に継続的な勤務が見込まれるパート・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の家族手当を支給しなければならないとされています。

家族手当を正社員だけに支給している企業では、特に確認しておきたい項目です。

Q．労働条件通知書だけ直せば対応は終わりますか？

いいえ。

10月1日以降に使用する労働条件通知書等の見直しは必要ですが、それだけでなく、賞与、退職手当、各種手当、福利厚生、休暇制度などについて、改正ガイドラインに照らした確認が必要です。

Q．すでに働いているパート・有期社員にも関係しますか？

はい。改正ガイドラインは2026年10月1日から適用されるため、すでに雇用しているパート・有期雇用労働者についても待遇を確認する必要があります。

一方、新たに追加される明示事項は、雇入れ時（労働契約の更新時を含みます）の明示に関するものです。

それぞれの制度を区別して対応する必要があります。

まとめ｜2026年10月改正は「労働条件通知書＋待遇制度」の両方を確認

2026年10月1日から、同一労働同一賃金に関する施行規則やガイドライン等が改正されます。

企業が特に確認したいのは、

• 雇入れ時・契約更新時の明示事項
• 賞与
• 退職手当
• 無事故手当
• 家族手当
• 住宅手当
• 福利厚生
• 病気休職・休暇
• 夏季冬季休暇
• 永年勤続などの褒賞
• 待遇差を説明するための社内体制

です。

今回の改正について、

「パートと正社員の待遇をすべて同じにしなければならない」

と理解するのは正確ではありません。

しかし、

「パートだから待遇が違って当然」

という考え方で対応することもできません。

待遇ごとの性質・目的と、正社員とパート・有期雇用労働者の職務内容や責任、配置変更の範囲などを確認し、なぜその待遇差があるのかを具体的に説明できる状態にしておくことが重要です。

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2026年10月1日の改正対応では、労働条件通知書を変更するだけでなく、就業規則、賃金規程、賞与、退職金、家族手当・住宅手当などの各種手当、福利厚生、休暇制度などを含めて確認することが重要です。

「自社の待遇差に問題がないか確認したい」

「パート・有期社員の労働条件通知書を改正に対応させたい」

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といった場合には、制度だけでなく、実際の仕事内容や運用状況を踏まえた検討が必要です。

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中川 英俊

弁護士